Bài học về quản lý nhân sự và câu chuyện “Thợ săn quản lý bầy chó”

Muốn doanh nghiệp tồn tại, phát triển lâu dài đòi hỏi bộ máy quản lý nhân sự phải mạnh. Nhân sự được ví như gốc của “chiếc cây” doanh nghiệp, trước khi muốn cây đơm hoa kết trái thì gốc phải chắc, khỏe và vững. Cùng một bài toán quản lý, không doanh nghiệp nào có cách giải giống doanh nghiệp nào nhưng chung quy lại tổ chức nào cũng muốn kết quả đạt hiệu quả tối đa - “tạo luật chơi” để thu hút nhân tài, giữ chân nhân tài. Câu chuyện “Thợ săn quản lý bầy chó” dưới đây sẽ rút ra được những bài học quý giá về quản lý nhân sự hiệu quả.

Xem thêm: Khóa học dành cho quản lý

1. Câu chuyện “Thợ săn quản lý bầy chó”

Một chú chó săn chạy khắp cánh đồng dưới chân núi mà không bắt được con thỏ nào.

Người chăn dê thấy thế thì cười, trêu chú chó:

- Chú thật bất tài. Con thỏ nhỏ hơn chú bao nhiêu mà còn chạy nhanh hơn.

Chó săn đáp:

- Ông không biết mục đích chạy của bọn tôi hoàn toàn khác nhau! Tôi chạy chỉ vì miếng ăn, còn thỏ chạy vì tính mạng!

Thợ săn nghe cuộc trò chuyện của người chăn dê và chú chó, nghĩ bụng: “Con chó này nói đúng. Nếu ta muốn có nhiều thỏ hơn thì phải nghĩ cách khác”. Một ý nghĩ lóe lên trong đầu thợ săn. Đó là tia lửa đầu tiên của khoa học quản lý.

Thế là thợ săn ra chợ mua thêm mấy con chó săn khác. Sau đó, ông ta ra chính sách mới: Hễ con nào bắt được đủ số thỏ sẽ được “trả lương” bằng mấy chiếc xương. Không bắt được thỏ thì không có ăn.

Chiêu mới quả cao tay. Bầy chó tranh nhau săn bắt, đem rất nhiều thỏ về, bởi chẳng con nào muốn thấy chó khác gặm xương, trong khi mình hóp bụng trương mắt ếch.

Được một thời gian, lại có vấn đề xuất hiện. Bầy chó nhận ra: thỏ lớn khó bắt hơn thỏ bé, vậy mà bắt được bất kể thỏ lớn hay thỏ bé thì đều nhận trả công như nhau. Lúc đầu chỉ có một vài con giỏi nhận xét mới chuyên bắt thỏ nhỏ, sau cả đàn đều làm theo.

Thợ săn hỏi:

- Gần đây thỏ bọn bay bắt được càng ngày càng nhỏ, vì sao vậy?

Bầy chó trả lời:

- Thỏ lớn thỏ nhỏ không khác nhau, ai phí công đi bắt thỏ lớn đây?

Sau một thời gian suy nghĩ, thợ săn quyết định không dùng xương để trả cho số lượng thỏ, mà dùng phương pháp đánh giá hiệu quả: cứ một thời gian lại thống kê trọng lượng thỏ của từng con săn về, từ đó trả công theo từng giai đoạn.

Cách quản lý mới của thợ săn lập tức có tác dụng, số thỏ bầy chó săn về tăng cả số lượng lẫn chất lượng. Thợ săn rất đắc ý.

Thế nhưng, ngày này qua ngày khác, thợ săn lại thấy số thỏ bầy chó săn về giảm rõ rệt, mà những con chó càng nhiều kinh nghiệm thì lại đem về càng ít thỏ.

Thợ săn hỏi bầy chó. Bầy chó đáp:

- Quãng đời đẹp nhất của bọn tôi đều là cho ông, chủ nhân. Nhưng giờ bọn tôi ngày một già. Khi không bắt được thỏ nữa, ông có còn cho tôi xương không?

Thế là thợ săn thống kê lại toàn bộ số thỏ bắt được của từng con, tiến hành phân tích, đưa ra quy định mới về trả công: Nếu bắt được số thỏ vượt một mức nhất định, chó săn khi về già sẽ được trả số xương nhất định.

Bầy chó vui sướng, tất cả lại lao đi săn, cố để hoàn thành nhiệm vụ ông chủ giao. Qua một thời gian, một số chú chó đã hoàn thành chỉ tiêu.

Một thời gian sau, có một con nói:

- Chúng tôi cố gắng thế mà chỉ được trả mấy khúc xương, mà số thỏ tôi săn được quý gấp bao nhiêu lần xương. Vì sao chúng tôi không bắt thỏ cho chính mình nhỉ?

Thế là có mấy chú chó bỏ thợ săn, tự mình lập xưởng bắt thỏ.

2. Bài học về quản lý nhân sự
 

Trong doanh nghiệp, hệ thống quản lý nhân sự là yếu tố quyết định thành bại của tổ chức. Tổ chức là sự gắn kết và hợp sức của rất nhiều  con người mang các cá tính và điểm mạnh khác nhau. Làm thế nào để quản lý họ “làm vừa lòng họ” giữ người giỏi ở lại gắn bó với công ty lâu dài. Đó là một bài toán khó.

Nhân viên càng giỏi họ càng đòi hỏi cuộc sống của họ cao. Họ sẵn sàng “khởi nghiệp” nếu thấy bản thân đã “đủ lông đủ cánh”. Lúc ấy, doanh nghiệp sẽ phản ứng ra sao? Đơn giản, ngay từ đầu hãy khuyến khích nhân viên lập nghiệp và tạo cơ hội cho họ cơ hội lập nghiệp. Làm như vậy, công ty sẽ có thêm nhiều cơ hội đầu tư mà vẫn giữ được mối quan hệ tốt đẹp với người tài giỏi. Nhân viên sẽ cảm thấy muốn cống hiến hết mình với doanh nghiệp chứ không có cảm giác “làm công ăn lương” “mạnh ai người ấy sống”. Họ tài giỏi thì việc hoài bão có một sự nghiệp riêng là điều dễ hiểu.

Xét về lương thưởng và cách chế độ đãi ngộ khác, trong vô vàn lý do nghỉ việc của nhân viên thì “lương thưởng” luôn chiếm tỉ lệ cao. Khi đi làm ai cũng mong muốn nhận được mức lương tương xứng với năng lực và nỗ lực mình bỏ ra. Như trong câu chuyện “ thợ săn quản lý bầy chó” kể trên chúng ta cũng thấy cứ mỗi lần được tăng thưởng, lũ chó lại có thêm động lực tinh thần làm việc. Đây cũng chính là cách mà nhà quản lý nhân sự nên áp dụng phù hợp để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên mình.

Nói như vậy không có nghĩa là tất cả các nhân viên đi làm đều vì mục đích xuất phát từ tiền. Có những nhân viên đi làm vì tình yêu công việc. Được làm điều mình thích và phát triển công việc mình thích với họ như vậy là đủ. Tạo “đất” phát triển cho nhân viên cũng là cách quản lý nhân sự đáng học hỏi. Họ sẽ là những “nhân viên trung thành” cháy hết mình vì công việc và những lý tưởng cao cả.

*Sưu tầm và biên soạn